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匿名採用で多様性は増える？看護師が解説する「無意識バイアス」と本当の公平採用

履歴書が“心のフィルター”を通って評価される様子を描いたイラスト

匿名採用って本当に効果あるの？

「履歴書を匿名にしたのに、なぜか職場の雰囲気が変わらない…」
「多様性を推進したいのに、なぜか同じような人ばかりが採用される…」
こんな悩み、ありませんか？
実は、匿名採用だけでは職場の多様性は増えないことが最新研究で明らかになりました。この記事では、
✅ 匿名採用の効果と落とし穴
✅ 採用担当者の“心のバイアス”が多様性を左右する理由
✅ 今日からできる多様性推進のコツ
をやさしく解説します。

ダイバーシティ採用が単なる“形だけ”にならないための、現場目線のヒントが満載！

多様性や公平な採用に興味がある方は、ぜひ最後まで読んで“本当のダイバーシティ”を実現しましょう！

匿名採用の理想と現実｜なぜ効果が出ない？

ダイバーシティ採用は、性別・年齢・国籍などに関係なく公平な機会を与えるための制度です。
しかし、匿名化だけでは「心のバイアス」を乗り越えられないことが、最新の大規模研究で判明しました。

匿名化の効果が消えるしくみ

SDO（社会的支配志向）匿名化の効果マイノリティ採用率
低い効果大+35%
高い効果なし±0%

匿名採用を導入したけど、結局“似たようなタイプ”ばかりが採用されてる、なんて事例も。面接で“なんとなく合わない”と感じてしまうのが原因かも。

“心のバイアス”って何？SDOの正体

SDO（社会的支配志向）とは、「社会にはトップとボトムが必要」と無意識に思ってしまう心のクセ。
SDOが高い人は、履歴書が匿名でも「自分と違うタイプ」を無意識に避けてしまう傾向があります。

SDOが高い人の特徴

  • 多様性よりも「自分の安心感」を優先しがち
  • 匿名化されても、面接や会話で“違和感”を感じると評価を下げやすい
  • チームの画一化を無意識に好む

SDOが高い担当者は、匿名化という制度そのものを“自分の判断を縛るもの”と感じやすいのです

今日からできる！多様性を本当に増やす3つのコツ

✅ 効果的なアクション

  1. SDOチェックを導入する
    　→ 無意識バイアス検査で採用チームの傾向を把握
  2. ダイバーシティ教育を徹底する
    　→ 「多様なチームは売上高利益率が1.7倍高い」など具体的なデータを共有
  3. スキルテストやワークサンプルを重視する
    　→ 匿名化＋実力評価でバイアスを減らす

❌ NG行動

  • 匿名化だけで満足してしまう
  • 「この職種には多様性は不要」と決めつける
  • 性格検査や面接で“合う・合わない”を優先しすぎる

面白い発見｜多様性は“心の土壌”が大事！

  • 制度よりも現場の意識改革がカギ
  • 「ダークな性格」も含めて多様な個性を活かすことが危機対応力を高める[2]
  • 判断基準を増やしすぎると、逆に多様性が失われやすい

患者さんもスタッフも、いろんな個性があってこそ現場は強くなる。みんな同じタイプだと、いざという時に困ることも！

多様性は“心のアップデート”から

匿名採用はツール。大切なのは“心のバイアス”を見直すこと！

記事の要約やポイント
　1. 匿名採用の効果は担当者のSDO（無意識バイアス）に依存
　2. 制度だけでなく、採用現場の意識改革が不可欠
　3. 多様性は“心の土壌”を耕すことから始まる

まずは自分やチームのバイアスをチェックして、ダイバーシティ推進の第一歩を踏み出しましょう！

参考文献

心理学

Posted by tobi